Există o credință adânc înrădăcinată în mintea multor manageri: că oamenii sunt motivați de frustrare. Că, dacă îi stresezi suficient, dacă le creezi un disconfort, vor începe să muncească mai mult, mai bine sau mai eficient. Această idee toxică cum că de aici pornește motivația muncii, prezentă încă în multe organizații din România, face mai mult rău decât bine. În loc să creeze performanță, frustrarea mută relația dintre angajați și muncă din spațiul moral în spațiul tranzacțional. Adrian Stanciu ne spune de ce și ce putem învăța din asta:
Cu această credință în minte, treaba ta ca manager e să stresezi lumea.
Că starea naturală a ființei umane este nemișcarea, lenea, nimicul. Dacă nu te-ar stresa nimic, nu te-ai da jos din pat. Dacă ai tot ce-ți trebuie, nu te-ai da jos din pat. Credința asta e atât de evident falsă, că te întrebi cum de mai există. Și totuși există.
Problema este că o astfel de abordare creează complet altfel de dinamică și de relație, și a oamenilor cu munca, și a relației lor cu organizația. Managerii care perpetuează aceste practici nu înțeleg că prima victimă a excesului de focalizare este inovația și, în general, agilitatea mentală. A doua victimă este colaborarea. Pentru că, de fapt, pe orice timp pe care îl petrec să te ajut pe tine, eu nu mai îmi iau bani acasă. Nu mai am ce duce la familie. Asta duce în timp la egoism masiv și la un fel de mercenariat foarte egoist
De unde vine această iluzie? Dintr-o înțelegere greșită a relației dintre frustrare și performanță. Nu spun că frustrarea nu poate provoca o reacție. Da, oamenii pot acționa când sunt puși sub presiune, dar ceea ce creează acest tip de motivație este superficial, tranzacțional și, de cele mai multe ori, de scurtă durată. Este o motivație care duce la epuizare, la alienare și, în final, la un dezinteres profund față de muncă.
Salariul poate fi un factor demotivant. Motivația reală vine din sens.
Oamenii, prin natura lor, nu sunt statici, și muncesc pentru că își doresc să facă lucruri care au sens pentru ei. Vor să vadă cum contribuția lor aduce valoare, cum ceea ce fac are un impact. Munca cu sens activează în oameni dorința naturală de a crea, de a progresa și de a colabora. Nu este nevoie de presiune externă pentru ca aceștia să se implice. Dimpotrivă, presiunea distruge această motivație intrinsecă.
De câte ori nu ai auzit sintagma „salariu motivant”? Ce înseamnă asta, de fapt? Nimeni nu muncește pentru bani, muncește pentru ce poate face cu ei, pentru siguranță, confort sau pentru a-și îndeplini visurile. Salariul, în sine, nu motivează. El poate doar să demotiveze dacă este perceput ca fiind nedrept sau insuficient. Odată ce acest prag este atins, banii încetează să mai fie un factor motivator.
Dacă un angajat vine dimineața la muncă gândindu-se doar la salariu, înseamnă că organizația în care lucrează nu i-a oferit altceva mai valoros.
Ceea ce ucide cu adevărat motivația muncii este obsesia pentru rezultate și obiective pe termen scurt, dublată de presiunea constantă. În momentul în care, în spatele unui număr, începi să pui bani, se întâmplă două lucruri: 1. numărul ăla devine obsesiv pentru oamenii care lucrează și 2. relația cu acea persoană se mută din spațiu moral în spațiu tranzacțional. În loc să colaboreze și să se susțină reciproc, oamenii încep să se vadă ca pe niște competitori. Își măsoară munca doar prin prisma salariului, bonusurilor sau obiectivelor care le sunt impuse.
Ce timp mai au să inoveze sau să exploreze soluții noi, dacă atenția lor este mereu furată de asta?
Ce alternative avem?
Pentru început, managerii trebuie să renunțe la ideea că frustrarea este un motor al performanței. În loc să creeze un mediu bazat pe presiune și frică, trebuie să construiască un context în care oamenii să găsească sens în ceea ce fac. Asta înseamnă să le asculte ideile, să îi implice în luarea deciziilor, să le ofere autonomie și să le recunoască eforturile, nu doar rezultatele.
Cultura organizațională trebuie să sprijine motivația intrinsecă. Nu e suficient să afișăm pe pereți valori frumoase despre colaborare, inovație sau respect. Trebuie să ne uităm la sistemele care guvernează organizația: cum sunt stabilite obiectivele, cum sunt răsplătiți oamenii și, mai ales, ce mesaje transmiți prin deciziile tale. Dacă, de exemplu, promovezi lideri care sunt agresivi sau care creează frustrare în echipele lor, tot ceea ce ai scris pe pereți devine irelevant.
Un lider care înțelege puterea muncii cu sens este un lider care își privește echipa ca pe o comunitate, nu ca pe un grup de mercenari. E cel care recunoaște că oamenii performează cel mai bine atunci când simt că fac parte din ceva mai mare decât ei, ceva care contează. Este cineva care crede în motivația intrinsecă și care lucrează constant să o protejeze.
Frustrarea poate mișca lucrurile, dar doar pe termen scurt. În schimb, sensul construiește pe termen lung. Alegerea între cele două definește nu doar performanța unei echipe, ci și calitatea vieții oamenilor care fac parte din ea.
Ideile acestui articol au fost extrase din discuția care a avut loc între Adrian Stanciu și Doru Șupeală cu ocazia evenimentului Cluj People & Culture Society din 18 martie 2024.
Înregistrarea video a discuției poate fi urmărită aici.
