Deși directorii de HR și managerii de echipe vorbesc adesea despre natura strategică a activității lor, puțini înțeleg cu adevărat diferența dintre operațiuni și strategie. Și mai puțini sunt cei care cunosc modelele de strategie HR și modul în care acestea se aliniază cu strategiile generale de business.
Strategia de business se fundamentează pe un set coerent de principii despre cum creăm și captăm valoare pentru clienți și acționari. Există diverse perspective privind focusul principal – fie câștigarea competiției, fie diferențierea produselor și a serviciilor. Indiferent de abordare, operațiunile noastre zilnice trebuie să reflecte consecvent principiile și prioritățile strategiei alese.
De exemplu, strategia Wizzair se concentrează în mod consecvent pe reducerea costurilor, astfel încât capacitatea managerilor de a controla eficient cheltuielile și de a optimiza procesele devine esențială. Similar, strategiile brandurilor de lux se concentrează pe construirea și menținerea calității.
Prin urmare, experiența cu un manager dintr-un magazin Chanel va fi fundamental diferită față de interacțiunea cu un manager de la Amazon. Ambele vor diferi însă de experiența dintr-o organizație fără o strategie clară, unde totul depinde de personalitatea managerului și de cultura locală.
Atât lipsa strategiei, cât și necorelarea operațiunilor cu aceasta duc la situația descrisă de Peter Drucker prin celebra lui zicală “Culture eats strategy for breakfast” (Cultura mănâncă strategia la micul dejun).
Diferența dintre Hard HR și Soft HR
Dacă strategia de business vizează crearea de valoare, iar operațiunile reprezintă implementarea planului pentru găsirea acestei valori, atunci strategiile de HR conectează managementul oamenilor cu acest proces.
Există două școli principale de gândire. Prima, hard HR (cunoscută și ca Taylorism), privește angajații ca unități de producție, rolul managerilor fiind maximizarea productivității și eficienței. Această abordare rămâne predominantă în sectorul producției industriale, unde munca este segmentată în sarcini repetitive, măsurabile, iar recompensele sunt direct legate de productivitate.
A doua orientare, Soft HR, își are originile în filozofia industriașilor reformatori din secolul XIX, precum frații Cadbury, care vedeau munca ca pe o activitate nobilă, iar businessul ca pe un instrument de transformare socială. Pentru ei, dedicarea angajaților avea mai multă valoare decât simpla conformare la niște ordine.
În prezent, orientarea Hard HR predomină în organizațiile unde costul este factorul principal al creării de valoare. În schimb, principiile Soft HR devin esențiale acolo unde calitatea e pe primul loc.
Deși mulți lideri nu conștientizează explicit aceste diferențe, majoritatea oamenilor cred că organizațiile au culturi distincte. Henry Mintzberg, unul dintre experții de referință în strategie, susține că managementul culturii ar trebui să fie un pilon central al strategiei de business a oricărei organizații care se respectă, care vrea să se dezvolte sănătos și își dorește să aibă o istorie îndelungată.
Astfel, o abordare strategică a managementului resurselor umane înseamnă dezvoltarea și implementarea unor practici coerente de business care reflectă aceste alegeri, aliniate cu strategia organizației. Sistemele de motivare, recompensare, recrutare, selecție, promovare și management al performanței trebuie să reflecte consecvent echilibrul între Hard HR și Soft HR pentru realizarea strategiei de business.
Când această aliniere lipsește, tacticile ajung să dicteze strategia – ceea ce, după cum spunea Sun Tzu, este preludiul înfrângerii.
***
Am observat frecvent manageri competenți care obțin rezultate limitate în ciuda eforturilor substanțiale. Tocmai de asta am dezvoltat programul Talent Academy în parteneriat cu Universitatea din Buckingham. De cinci ani încoace, Talent Academy aduce în România un program de dezvoltare dedicat liderilor de business. Peste 100 de antreprenori, manageri și specialiști HR au plecat de aici cu răspunsuri clare și imediat aplicabile în activitatea lor.
Talent Academy e un micro-MBA unde discuți deschis despre ce te doare și din care iei ce ai cu adevărat nevoie, unde studiile de caz sunt rupte din dificultăți reale, iar soluțiile vin atât din expertiza internațională, cât și din experiența participanților.
În 2025, programul revine în București, Cluj, Iași și Timișoara, cu grupe restrânse, ca să te bucuri de interacțiune autentică și atenție personalizată. La final, primești certificare internațională de la University of Buckingham, dar, mai important, pleci cu instrumente concrete care să-și facă munca mai ușoară și cu încrederea că poți face lucrurile mai bine.
Vrei să fii liderul de care echipa ta are nevoie? Înscrie-te acum la micro-MBA – dacă aplici mai devreme beneficiezi de un tarif special.
